Pour l’économiste du travail Dominique Meurs, les entreprises ont un rôle à jouer pour faire bouger la société. Son ouvrage « Les Entreprises et l’égalité femmes-hommes » est nommé au prix Penser le travail 2024.
Tous les articles par Lou DUBREUIL
La directive européenne mise sur la transparence des rémunérations pour réduire les inégalités femmes-hommes
La directive du 10 mai 2023 s’attaque aux inégalités dès l’embauche. Elle doit entrer en vigueur en France au plus tard le 7 juin 2026.
Épinglées pour discrimination à l’embauche, sept entreprises vont suivre une formation
Cette formation a pour but d’«aborder les enjeux de la diversité et de l’entreprise inclusive» et de «clarifier les concepts et déconstruire les stéréotypes».
Source: Épinglées pour discrimination à l’embauche, sept entreprises vont suivre une formation
Comment l’entreprise peut protéger les salariés du racisme ordinaire
CHRONIQUE. Au-delà du simple respect du droit − l’expression raciste est punie par la loi −, il s’agit de lutter contre les « distorsions de langage » au travail. Des actes de pure violence à même d’instaurer un rapport de domination, explique Anne Rodier dans sa chronique.
Source: Comment l’entreprise peut protéger les salariés du racisme ordinaire
Dominique Meurs, finaliste du prix Penser le travail : « Pour briser le plafond de verre, il faut passer au crible les procédures de promotion »
Pour l’économiste du travail Dominique Meurs, les entreprises ont un rôle à jouer pour faire bouger la société. Son ouvrage « Les Entreprises et l’égalité femmes-hommes » est nommé au prix Penser le travail 2024.
La directive européenne mise sur la transparence des rémunérations pour réduire les inégalités femmes-hommes
La directive du 10 mai 2023 s’attaque aux inégalités dès l’embauche. Elle doit entrer en vigueur en France au plus tard le 7 juin 2026.
Caroline Garnier, DRH : « Chez SAP, c’est tolérance zéro contre la LGBTphobie »
Ce sujet de l’inclusion des personnes LGBT+ est-il évoqué lors de l’intégration ?C.G. : Oui les périodes d’intégration sont l’occasion de détailler notre politique diversité / inclusion, y compris le sujet des personnes LGBT au boulot. Chaque leader de thématiques vient présenter les actions de l’entreprise sur le sujet qu’il porte. Cela ouvre le dialogue. En entretien, nous avons peu de questions en lien avec le sujet LGBT+ mais nous en parlons ouvertement aux candidats. Et on l’affiche sur tous les réseaux sociaux.Comment se passe concrètement un coming out en entreprise ?C.G. : Il n’y a évidemment pas de modèle de coming out. Certains l’évoquent avec leur équipe, leur manager, leurs collègues… Les stand up meetings organisés par notre communauté Pride@SAP sont également des espaces d’écoute et de sensibilisation sur le sujet. On oblige personne à y participer mais les collaborateurs peuvent s’y exprimer librement.
Source: Caroline Garnier, DRH : « Chez SAP, c’est tolérance zéro contre la LGBTphobie »
Inclusion des personnes LGBT+ au travail : où en sommes-nous ? | PageGroup
Le rapport VOILAT* de l’Autre Cercle soulignait récemment « l’absence flagrante de visibilité des lesbiennes dans le monde professionnel ».
Source: Inclusion des personnes LGBT+ au travail : où en sommes-nous ? | PageGroup
Les salariées LGBT+, le genre « invisible »
CHRONIQUE. Une enquête IFOP réalisée pour L’Autre Cercle révèle que plutôt que de dénoncer les discriminations, les salariées LGBT+ multiplient les attitudes de renoncement, explique la journaliste du « Monde » Anne Rodier dans sa chronique.
Discrimination : un quart des personnes LGBT+ témoignent de moqueries ou d’insultes sur leur lieu de travail
Cette discrimination conduit la moitié des personnes LGBT+ à cultiver la discrétion sur leur orientation sexuelle, selon un baromètre réalisé par l’Ifop pour l’association L’Autre cercle.
L’expression « c’est pas un boulot de pédé » est par exemple citée par un quart de l’ensemble des salariés, qu’ils soient LGBT+ ou pas. D’autres injures à caractère sexuel reviennent fréquemment. Au total, ce sont quatre salariés sur dix qui entendent ce type d’expressions dans leur entreprise. Près d’un LGBT+ sur six déclare par ailleurs avoir également subi au moins une discrimination de la part de sa direction.
D’après ce sondage, la moitié des LGBT+ préfèrent taire leur orientation sexuelle et 77% d’entre elles reconnaissent qu’elles ont déjà renoncé à afficher leur statut à l’occasion d’un événement organisé par l’entreprise, ou qu’elles n’ont pas indiqué le nom de leur conjoint sur leur mutuelle. Une situation qui pèse sur leur moral : trois sur dix déclarent mal vivre le fait de ne pas être visible.